目標管理制度

MBOが浸透していない!

昨日、とある商談会に参加した。
3社と面談を行ったが、共通項は人材教育。
どうやら、多くの企業で大きな課題に
なっているようですね。

中でもとある企業様との面談で感じた事。
MBOが出来ていない!

私が会社員だった20年前の人事評価制度は、
目標に対して達成度を自己評価し、
それを複数の上長が査定するといったもの。

でもこれって、片手落ちなんです。

MBOとは、1954年にP.F.ドラッガーが
提唱したもので、「目標管理制度」と
日本語で訳されています。
元々の英語では、
「Management By Objective」
直訳すると、目標による管理となる。

管理とは、
「良い状態を維持・発展させること」。

つまり、MBOとは、
「目標を使って、仕事の良い状態を、
維持・発展させること」である。
決して、目標による評価査定ではない。

目標による評価査定は、私が会社員だった
20年前の状態そのものであるが、
この状況下では、自分の目標達成だけを
追求し、他人の足を引っ張る様なことが
起こりがち。

これでは組織はうまく回らない。
社風が乱れ、社員同士の関係性の力、
つまりチーム力を発揮できなくなって
しまうのです。

社員の成長無くして、企業の成長は望めない。

成長には大きく分けて二つある。
専門分野の成長と、人間性の成長。

この二つが共に成長することが大事で、
片手落ちというのは、そういう意味。

社員の人間性の成長をしっかり管理する
必要があるのです。

ただ、この部分はなかなか自己評価が
難しかったりする。

僕は、その為に上長との面談があると
思っていて、面談の中で、日頃の仕事ぶりを
振り返りながら、人間性の成長を
確認するのが良いと考える。

目標の達成度、専門性の成長度、
そして人間性の成長度の三つの観点で
社員の成長を管理すべきと考えます。

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